株式会社ヒューマネージ

Theme課題から選ぶ適性アセスメント

ヒューマネージが提供するアセスメントサービスの最大の特徴は、「その人材は成果を生み出すか?」という視点に基づき構造化されている点。

求める人物像の明確化から、最適な評価を実現するアセスメント全体の設計、各種アセスメントツールの提供・活用まで、その組織に相応しい、ハイパフォーマーとなる人材を多角的に見極めます。

theme.01
自ら考え行動し、
ストレスにも強い人材を
見極めたい。

知的能力に加え、コンピテンシー、コーピングの要素をプラス。
即戦力となる人材の見極めに、お勧めのパターンです。

判断推理力検査 i9

成果をあげるために必要な知的能力として、判断推理力(言語・数理)を測定。

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行動特性の側面をプラス

コンピテンシー適性検査 A8

コンピテンシー理論に基づき、成果につなげられる能力を定量的に確認できます。
“強みの行動”に焦点をあてた、ポジティブチェックの質問例も掲載。志望度向上に寄与します。

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コーピング適性検査 G9

「将来遭遇するストレスに対処できるかどうか」、入社後のストレス対処力を測定。
困難な状況に置かれたときにどのように対処できるか、どのように判定すべきか確実な見極めが可能です。

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theme.02
問題社員予備軍の見極めを
強化したい。

知的能力に加え、パーソナリティ、チーム・コミュニケーション能力を測定。それらのネガティブチェック項目として、コンプライアンス違反傾向、組織にネガティブな影響を与える可能性(ディレールメント)を測定できます。

判断推理力検査 i9

成果をあげるために必要な知的能力として、判断推理力(言語・数理)を測定。

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コンプライアンス違反傾向を測定

チーム・コミュニケーション適性検査 W8

「チームでシナジーを生み出すことのできる力=チーム・コミュニケーション」を測定。
同時に、周囲の目を気にし過ぎるあまり、ルールを違反してでも自分を守ろうとするパーソナリティ上の問題がないかも確認できます。

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ディレールメントを測定

ベーシックパーソナリティ適性検査 B5

ビッグファイブ理論に基づく「5つの性格特性」に加え、仕事をするうえで「成果を阻害する恐れのある要因(ディレールメント)」も測定。組織にネガティブな影響を与える可能性をあらかじめ確認することができます。

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theme.03
検査結果をもとにしたリテンション施策
(選考途中の歩留まり・内定者フォロー)を行いたい。

ポジティブチェックを中心とした面接進行による志望度向上、検査結果のフィードバックによるリテンションが可能です。

判断推理力検査 i9

成果をあげるために必要な知的能力として、判断推理力(言語・数理)を測定。

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行動面からのフィードバック

コンピテンシー適性検査 A8

面接時、“強みの行動”に焦点をあてた質問例を活用することで、選考途中の志望度向上が図れます。
また、 “本人向けフィードバックシート”を活用することにより、マネジメントサイクル(PDCA)の観点、場面、方法といった観点を中心にフィードバック。今後、どういった行動が求められ、発揮していくべきか、具体的な行動例を基にフィードバックします。

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性格面からのフィードバック

ベーシックパーソナリティ適性検査 B5

ビックファイブ理論に基づき測定されたパーソナリティ面の特徴について、“本人向けにフィードバック”による客観的なフィードバックが可能。自身がどういったタイプで、どのような仕事の進め方をしていくべきか、期待しているかメッセージとして伝えることができます。

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theme.04
事務処理能力が高く、
組織に順応できる人物を
見極めたい。

事務処理能力をはじめ、周囲のメンバーと協調的に仕事ができ、ストレスがあっても前向きに取り組めるか確認できます。

事務処理能力検査 J3

事務能力が必要な職種に求められる、言語的理解・計算処理・論理的な基礎能力の3側面を測定。

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ストレス耐性を測定

コーピング適性検査 G9

「将来遭遇するストレスに対処できるかどうか」、入社後のストレス対処力を測定。

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チーム・コミュニケーションを測定

チーム・コミュニケーション適性検査 W8

「チームでシナジーを生み出すことのできる力=チーム・コミュニケーション」を測定。
同時に、周囲の目を気にし過ぎるあまり、ルールを違反してでも自分を守ろうとするパーソナリティ上の問題がないかも確認できます。

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theme.05
定着する人材の採用を
強化したい。

「どんな性格の持ち主か」「どんなことができるか」ではなく、「仕事にのめり込む力はあるか」「どんな仕事にのめり込むか」「仕事に幸せを感じる力はあるか」といった観点から、自社に定着する人材の採用、配属部署に適した人材の配置ができます。

判断推理力検査 i9

成果をあげるために必要な知的能力として、判断推理力(言語・数理)を測定。

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仕事へのエンゲージメント(のめり込み)を測定

エンゲージメント適性検査 T4

「仕事へのめり込む力」と「どのような仕事へのめり込む人か」を測定し、会社、職場、仕事への相性を見極め、最適なアサインへつなげます。

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仕事に幸せを感じる力を測定

ハピネス適性検査 P8

「会社が自分に何をしてくれるのか」など、外から与えられる要因に対する満足度を重視する人材ではなく、自ら能動的に働くことで得られる幸福感を重んじる人材=ハピネスを測定し、高いパフォーマンスを長期的に発揮できる人材を見極めます。

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theme.06
正社員からパート社員、契約社員まで、
採用時にネガティブチェックを行いたい。

多くの人に面接を受けてもらうことを目的としつつ、「ここだけは面接での留意すべき」等、ネガティブチェックを主眼とした、実施に活用できるアセスメントの組み合わせです。

基礎能力検査 i9neo

成果をあげるために最低限必要な知的能力として、基礎能力(言語・数理)を測定。

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ストレス耐性を測定

コーピング適性検査 G9

「将来遭遇するストレスに対処できるかどうか」、入社後のストレス対処力を測定。

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どんな人かを測定

ベーシックパーソナリティ適性検査 B5

ビッグファイブ理論に基づく「5つの性格特性」に加え、仕事をするうえで「成果を阻害する恐れのある要因(ディレールメント)」も測定。組織にネガティブな影響を与える可能性をあらかじめ確認することができます。

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theme.07
管理職に登用すべき人材を
見極めたい。

従来の登用試験で重視されてきた知的能力に加え、コンピテンシー、グローバルリーダーシップの要素を測定。「どんなリーダーシップを取る人材か」「異質環境の中でも安定したリーダーシップをとる人材か」、詳細に見極められます。

判断推理力検査 i9

成果をあげるために必要な知的能力として、判断推理力(言語・数理)を測定。

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行動面からリーダーシップを測定

コンピテンシー適性検査 A8

コンピテンシー理論に基づき、成果につなげられる能力を定量的に確認できます。

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グローバルリーダーシップの観点を測定

グローバルリーダーシップ適性検査 U1

グローバルな環境下、異質性の高い環境でも安定して能力を発揮できるグローバルリーダーとなりうる人材かどうかを見極めます。

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