株式会社ヒューマネージ

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ベーシックパーソナリティ適性検査 B5

これからの組織で必要とされるパーソナリティを
「普遍的な5つの性格特性」と「成果を阻害する要因」から科学的に測定します。

背景

いま、大きくなるパーソナリティの役割

パーソナリティの視点は、以前より多くの企業の採用選考に導入されてきました。しかし、人材マネジメントのあり方が大きく変わるいま、求められるパーソナリティも変化しています。特に、ダイバーシティが広がり、多様な人たちがともに働く状況では、「信頼される」「尊敬される」といったパーソナリティが、成果に大きく影響します。ベーシックパーソナリティ適性検査『B5』は、そんな多様化と成熟が進む“これから”の組織で必要とされるパーソナリティを測定するために生まれました。

目的

『B5』は、「組織で働く」という視点で、パーソナリティを見極めます。

パーソナリティは、長い間、さまざまに研究され議論されてきましたが、1980年代にビッグファイブと呼ばれる理論*に終息しました。ベーシックパーソナリティ適性検査『B5』は、心理学の領域で最もスタンダードなビッグファイブ理論に基づいて開発された、人材採用向けのアセスメントツール。組織で働く際のパーソナリティを、科学的な客観性と妥当性のある方法で測定します。

*ビッグファイブ理論とは
数あるパーソナリティ特性は、最も基本的な5つの要素にまとめることができるという考え方。1941年にフィスクによって提唱され、1981年、ゴールドバーグが基本的な5つの因子を「ビッグファイブ」と名付けて注目されました。その後も多くの研究者により研究が進み、5つの因子が文化の違いを越えて概ね共通していることが示されています。ビッグファイブ理論は、「パーソナリティを構成している特性にどのようなものがあるのか」「人間の行動の多様性を説明する必要最小限の特性は何か」を追究したパーソナリティ論争のひとつの終結といわれています。

特徴

「普遍的な5つの性格特性」と「成果を阻害する要因」から、パーソナリティを測定します。

『B5』では、ビッグファイブ理論に基づく「5つの性格特性」に加え、仕事をするうえで「成果を阻害する恐れのある要因(ディレールメント)」も測定。組織にネガティブな影響を与える可能性をあらかじめ確認することができます。さらに、ヒューマネージの『A8(コンピテンシー適性検査)』 『G9(コーピング適性検査)』 『I9(判断推理力検査)』などと組み合わせることで、多角的な視点からより理想的な人材を選考することが可能になります。